İŞTEN ÇIKMA
Günümüz yaşantımızda koşulların değişmesi, farklı gereksinimlere ihtiyaç duyulması ve farklı birçok nedenden dolayı şahısların işten çıkma gereksinimi doğuyor. İşbu gereksinim sonucunda işten çıkma işleminin, çalışanın en lehine olacak şekilde nasıl uygulanacağını hukuki boyutlarıyla açıklamaya çalışacağız.
Genel olarak ele aldığımızda işten çıkma işlemi ANLAŞMALI veya tabiri yerindeyse OLAYLI (FESİH) şekilde olmak üzere 2 türlü olabilir.
Uygulamada anlaşma yolunu en çok arabuluculuk ile görmekteyiz. İşbu durum da arabuluculuğun mahkeme ilamı hükmünde olmasının ve taraflara güven aşılamasının büyük payı vardır. Ancak tek anlaşma yolu arabuluculuk değildir.
İşten çıkmak isteyen işçi istifa da edebilir. Ancak işbu durumda işçinin ücret ve tazminat alacakları bakımından aleyhe sonuç doğuracaktır.
Öte yandan işçi istifa etmek istediğini ancak haklarından vazgeçmek istemediğini “istifa ve ikale talebi“ konulu dilekçesi ile işverene bildirebilir. İşbu kısma tıklayarak “İstifa ve İkale Talebi” konulu örnek dilekçeye ulaşabilirsiniz. İşveren, talep sonucunda işçiye makul bir tutar teklif eder ve bu tutarda mutabık kalınırsa taraflar arasında “İkale Sözleşmesi” imzalanır.
TAVSİYE!
Önemle belirtmek gerekir ki bu hususlardan önce işveren ile konuşup ona göre hukuki yol çizmek hak kaybına uğramamak için büyük önem arz eder. İşveren iki taraf için de makul olan tutarda anlaşmaya yatkınsa süreci kısa sürede tamamlama imkanını değerlendirmek gerekir. İşbu durumda arabuluculuk ile sonuçlandırmak en güvenilir yol olacaktır. Ancak arabuluculuk ile sonuçlandırılmak istenmemesi durumunda taraflar arasında bir ikale sözleşmesi de yapılabilir.
ANLAŞMA: 1- Arabuluculukla: resmi evraktır. (İmzaya itiraz söz konusu olmaz). Mahkeme hükmü gibidir.
2- Kendi Arasında: a) İşçinin istifa ve ikale talebi ardından ikale sözleşmesi; imzaya vs. itiraz edilebilir.
b) Tebliğname ve ibraname imzalanması
OLAYLI (FESİH): İhtar Yoluyla Fesih
İşveren anlaşma yoluna gitmek istemediği durumlarda dava yoluna gitmek için hukuki süreç başlar.
Öncelikle işçinin ücret ve tazminat hakları bakımından hak kaybına uğramaması için (Özellikle kıdem tazminatı bakımından) haklı bir sebep sunarak Noter kanalıyla göndereceği ihtar ile iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Böylece işçinin iş akdini hangi tarihte neden feshettiği noterde mevcut olur ve ispat kolaylığı sağlar.
Çekilen ihtar davanın temel dayanağı olacaktır. İhtarın çekilmemesi halinde; işveren, işçinin işe gelmediğini sebep göstererek devamsızlık tutanağı tutacak ve işçiye ihtar çekerek, bu sefer haklı nedenle feshi kendisi yapacaktır. Böylece işçinin haklı fesih yapmasının önüne geçilecek olup tazminatını almasını engelleme gayretine girişilecektir.
İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ:
İş Kanunu’nun 24 maddesinde sayılmıştır:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az işverildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İŞTEN ÇIKMA DA EN ÇOK FESHE KONU OLAN MADDE FIKRASI:
Uygulamada en çok feshe konu olan fıkra “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:” başlıklı 2. fıkradır.
Bu fıkranın e bendinde işçinin ücretinin tam olarak hesap edilerek ödenmesi gerektiği, eğer tam hesap edilmez veya ödenmezse işçinin haklı nedenle fesih hakkı olduğuna değinilmiştir. Peki bu ücret alacakları nelerdir.
Ücret kavramı oldukça geniştir. İşçinin bakiye maaşı, fazla çalışma yaptırılıyorsa fazla çalışma ücreti, bayramlarda ve resmi tatillerde çalıştırılıyorsa genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti işveren tarafından hesaplanarak işçiye ödenmesi gereken ücretlerdir. Bu ücretler hiç ödenmiyorsa veya eksik ödeniyorsa işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar.
Ayrıca maaşın SGK ya düşük gösterilerek kalan kısmın elden ödenmesi veya primlerin elden ödenmesi de işçinin haklı nedenle fesih sebebidir. İşbu fesih sonucunda işçinin kıdem hak kazanmasının yanında ihbar süresini de beklemesine gerek kalmaz. Yukarıda sayılan alacak kalemleri için zamanaşımı süresince dava yoluna gidebilir. İşçilik alacaklarının hesaplanması ve yasal kesintilerine ilişkin detaylı bilgi için tıklayın.
Ayrıca işçinin sözleşmesinde kendisine yapılan iş tanımı dışında görevlendirilmesi de haklı nedenle fesih sebebidir.
FESİH YETKİSİ NE KADARLIK SÜREDE KULLANILMALIDIR?
Normal koşullarda işçi 24. maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi fesih yetkisi, işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak 6 İŞ GÜNÜ geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 YIL sonra kullanılamaz.
Ancaaaak haklı nedenli fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süreler işlemez. Örneğin ücreti tam olarak ödenmeyen işçi, ödemesi yapılmadığı sürece, her zaman haklı nedenle iş akdini feshedebilir. (Yukarıda detaylı açıklandığı üzere ücret kavramı oldukça geniştir.)
Ancak işçinin daimi olarak başka bir göreve atanması veya şartlarının ağırlaştırılması anlıktır ve yukarıdaki 6 günlük süreye tabidir.
İşçi Kendisi Fesih Yaparsa Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?
Evet, eğer işçi istife etmeksizin, haklı nedenle fesih yaparsa Kıdem Tazminatına hak kazanır. Ayrıca askerlik, evlilik gibi nedenlerle feshedilen sözleşmelerde de işçi Kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına ilişkin yazımıza tıklayarak ulaşabilirsiniz.
“İşçilik Alacakları Hesaplanması Ve Yapılacak Yasal Kesintiler” başlıklı yazımıza bu bağlantıdan ulaşabilirsiniz.
Geri bildirim: İşçilik Alacakları – Hesaplanması ve Yasal Kesintileri